En France, en 2023, l'écart salarial entre les hommes et les femmes est estimé à environ 15,8% en moyenne. Ce chiffre, bien que légèrement en baisse par rapport aux années précédentes (16,3% en 2020), témoigne d'une réalité persistante : malgré un arsenal législatif conséquent visant à garantir l'égalité salariale, une différence significative de rémunération subsiste entre les sexes. Cette disparité ne se limite pas à une simple question de chiffres ; elle reflète des dynamiques complexes qui touchent à la fois le monde du travail et la société dans son ensemble, impactant la justice sociale et la performance économique des entreprises.
L'égalité salariale, un pilier de l'équité professionnelle, se définit comme le droit à une rémunération égale pour un travail égal ou un travail de valeur égale. Il s'agit d'un principe fondamental inscrit dans de nombreuses constitutions et conventions internationales, comme la Convention n°100 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). On distingue l'égalité formelle, consacrée par les textes de loi et garantissant le droit à l'égalité salariale, de l'égalité réelle, c'est-à-dire la situation concrète vécue par les individus. Cette dernière est plus difficile à atteindre car elle est influencée par des facteurs multiples et souvent invisibles, tels que les biais inconscients et les pratiques organisationnelles discriminatoires.
Au fil des décennies, de nombreuses lois ont été adoptées dans le but de promouvoir l'égalité salariale et de lutter contre la discrimination salariale, comme la loi sur l'égalité salariale de 1972, la loi Roudy de 1983, la loi Génération Egalité de 2023 et plus récemment la loi Avenir Professionnel de 2018, qui impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l'égalité femmes-hommes. Cependant, l'existence de ces lois ne suffit pas à éliminer l'écart salarial. Le problème réside dans l'application effective de ces lois, leur portée parfois limitée et la persistance de mécanismes insidieux qui contribuent à maintenir les inégalités, malgré les efforts des organisations syndicales et des pouvoirs publics.
L'écart salarial persistant, un enjeu majeur de l'égalité professionnelle, est le résultat d'une combinaison complexe de facteurs interconnectés. Ces facteurs vont des discriminations directes et indirectes, bien que moins fréquentes qu'on ne le pense, aux choix professionnels influencés par des normes sociales et des biais inconscients, en passant par une valorisation inégale de certains secteurs d'activité, historiquement et culturellement genrés, et des compétences dites "douces". Comprendre ces mécanismes est essentiel pour mettre en place des politiques efficaces et parvenir à une véritable égalité salariale et à la réduction de l'inégalité salariale.
Les discriminations directes et indirectes: freins à l'égalité salariale
Même si elles sont moins fréquentes qu'auparavant, les discriminations salariales directes et indirectes continuent de jouer un rôle dans la persistance de l'écart salarial. La discrimination directe, une violation manifeste du principe d'égalité de traitement, se manifeste de manière explicite, tandis que la discrimination indirecte résulte de politiques ou de pratiques qui désavantagent involontairement les femmes, souvent en raison de stéréotypes de genre profondément ancrés.
Discrimination salariale directe (explicite): une violation de l'équité
La discrimination salariale directe, bien que moins répandue qu'auparavant, prend la forme de différences salariales injustifiées pour un poste identique et des compétences équivalentes. Des enquêtes menées par des organisations syndicales ou des audits internes à certaines entreprises peuvent parfois révéler de telles situations, même si les entreprises sont de plus en plus conscientes des risques juridiques et réputationnels. Par exemple, dans une entreprise du secteur industriel, un audit a mis en évidence une différence salariale moyenne de 7% entre les hommes et les femmes occupant des postes de chefs de projet de même niveau d'ancienneté et d'expérience, sans justification objective. Cette discrimination salariale est illégale et doit être corrigée.
La difficulté de prouver la discrimination directe constitue un défi majeur pour les victimes de l'inégalité salariale. Les victimes doivent souvent recourir à des analyses statistiques complexes pour démontrer l'existence d'une inégalité salariale et obtenir réparation. Ces démarches peuvent être coûteuses, longues et décourageantes, notamment en raison du manque de transparence salariale. De plus, le manque de transparence salariale dans de nombreuses entreprises rend difficile la comparaison des salaires et la détection des discriminations, entravant les efforts pour promouvoir l'égalité de rémunération.
Discrimination salariale indirecte (implicite): des pratiques subtiles
La discrimination salariale indirecte est plus subtile et souvent plus difficile à identifier que la discrimination directe. Elle se manifeste à travers des politiques et des pratiques d'entreprise qui, sans intention discriminatoire affichée, désavantagent indirectement les femmes. Ces pratiques peuvent inclure des systèmes d'évaluation biaisés, des primes à la performance favorisant des comportements typiquement masculins, et un manque de flexibilité pour les parents.
Politiques et pratiques d'entreprise qui désavantagent indirectement les femmes: L'Importance de l'audit interne
Les systèmes d'évaluation basés sur des critères subjectifs peuvent, par exemple, favoriser implicitement les hommes. Si les critères d'évaluation mettent l'accent sur des qualités traditionnellement associées à la masculinité, comme l'agressivité ou la prise de risque, les femmes peuvent être désavantagées, même si elles possèdent les compétences requises pour le poste. Une étude interne menée dans une entreprise du secteur financier a révélé que les femmes étaient moins souvent évaluées positivement sur leur capacité à "prendre des initiatives" et à "s'imposer" que leurs collègues masculins, même lorsqu'elles avaient démontré des compétences équivalentes. Cette subjectivité dans l'évaluation peut perpétuer les inégalités salariales.
Les primes à la performance disproportionnées peuvent également favoriser les comportements typiquement masculins, comme la prise de risque agressive. Si le système de primes récompense excessivement les prises de risque, les femmes, qui ont tendance à être plus prudentes et à privilégier la collaboration, peuvent être pénalisées. Dans une entreprise du secteur technologique, il a été constaté que les hommes étaient plus susceptibles de prendre des risques élevés, souvent en misant sur des projets innovants mais incertains, et qu'ils étaient donc plus souvent récompensés par des primes importantes. Cette approche peut décourager les femmes de s'engager dans des projets à fort potentiel.
Le manque de transparence salariale est un autre facteur qui contribue à la discrimination salariale indirecte. Lorsque les salaires sont secrets, les femmes sont moins en mesure de se comparer à leurs collègues masculins et de négocier une augmentation si elles estiment être sous-payées. Plus de 75% des entreprises françaises n'ont pas mis en place de système de transparence salariale, ce qui entretient un climat d'opacité et d'inégalité et rend difficile la lutte contre la discrimination salariale. L'obligation de publier l'index de l'égalité femmes-hommes est un premier pas vers plus de transparence, mais il reste encore beaucoup à faire.
Ségrégations professionnelles: des inégalités structurelles
Les ségrégations professionnelles, qu'elles soient horizontales ou verticales, constituent un autre obstacle majeur à l'égalité salariale. La concentration des femmes dans des secteurs d'activité moins bien rémunérés (ségrégation horizontale) et leur sous-représentation aux postes de direction (ségrégation verticale) contribuent à creuser l'écart salarial et à limiter les opportunités de carrière pour les femmes.
Ségrégation horizontale: des secteurs d'activité dévalorisés
La ségrégation horizontale se manifeste par la concentration des femmes dans des secteurs d'activité moins bien rémunérés, tels que la santé, l'éducation et les services sociaux. Par exemple, plus de 80% des infirmières sont des femmes, et ce métier est traditionnellement moins bien rémunéré que d'autres professions à compétences équivalentes, comme l'ingénierie. Une infirmière débutante peut gagner environ 2 200 euros bruts par mois, tandis qu'un ingénieur débutant peut percevoir un salaire de 2 800 euros bruts par mois. Cette différence de rémunération reflète une dévalorisation des métiers du "care", qui sont pourtant essentiels au bien-être de la société.
Les raisons historiques et culturelles de cette ségrégation sont multiples. Les stéréotypes de genre jouent un rôle important, en orientant les femmes vers des professions considérées comme "naturellement féminines", telles que les métiers du "care". Ces métiers sont souvent associés à des "soft skills" (compétences relationnelles) qui sont moins valorisées financièrement que les "hard skills" (compétences techniques) traditionnellement associées aux hommes, malgré leur importance croissante dans l'économie moderne.
Ségrégation verticale: le plafond de verre
La ségrégation verticale se caractérise par la sous-représentation des femmes aux postes de direction et de décision, où les salaires sont plus élevés. Ce phénomène est souvent désigné par l'expression "plafond de verre", qui décrit les obstacles invisibles qui empêchent les femmes de progresser dans leur carrière et d'accéder à des postes de responsabilité. En France, en 2023, seulement 37% des postes de direction sont occupés par des femmes, et ce chiffre est encore plus faible dans les grandes entreprises cotées en bourse (environ 28%), malgré les efforts pour promouvoir la mixité au sein des conseils d'administration.
Les obstacles spécifiques rencontrés par les femmes dans leur progression de carrière sont nombreux. Ils comprennent le manque de modèles féminins, les biais dans le recrutement et la promotion, et les difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale. De plus, le réseautage informel, souvent dominé par les hommes, peut exclure les femmes des opportunités de carrière et les empêcher d'accéder à des postes à responsabilités. Il est donc essentiel de mettre en place des politiques de mentorat et de sponsoring pour soutenir le leadership féminin.
Normes sociales et choix influencés par les stéréotypes: un impact subtil mais puissant
Les normes sociales et les stéréotypes de genre jouent un rôle crucial dans la persistance de l'écart salarial. La socialisation différenciée, les biais inconscients et les responsabilités familiales contribuent à façonner les choix professionnels des femmes et à limiter leurs opportunités, même si elles possèdent les compétences et l'ambition nécessaires pour réussir.
Socialisation différenciée: des aspirations façonnées dès l'enfance
L'éducation, la famille et les médias exercent une influence considérable dans la construction des identités de genre et des aspirations professionnelles. Dès leur plus jeune âge, les filles sont souvent encouragées à développer des qualités et des compétences différentes de celles des garçons, perpétuant des stéréotypes de genre et limitant leurs choix de carrière. Cette socialisation différenciée peut orienter les filles vers des filières d'études et des professions moins valorisées financièrement, comme les métiers du "care". Par exemple, plus de 90% des éducatrices de jeunes enfants sont des femmes, un chiffre qui témoigne de la persistance des stéréotypes de genre dans l'orientation professionnelle.
- Orientation des filles vers des filières d'études moins valorisées, comme les lettres et les sciences humaines (environ 65% des étudiants)
- Encouragement de qualités et compétences différenciées, renforçant les stéréotypes de genre (e.g., les filles sont encouragées à être plus empathiques et les garçons plus compétitifs)
- Influence des médias et des représentations sociales, qui perpétuent les stéréotypes de genre et limitent les aspirations des filles
Biais inconscients et stéréotypes de genre: des décisions influencées
Les biais inconscients et les stéréotypes de genre ont un impact significatif sur les décisions de recrutement, de promotion et de rémunération. Les recruteurs, même lorsqu'ils sont de bonne foi, peuvent être influencés par des stéréotypes qui associent certaines qualités ou compétences à un sexe plutôt qu'à l'autre, conduisant à des discriminations involontaires. Des études en psychologie sociale ont montré que les stéréotypes influencent la perception des compétences et du potentiel des femmes, même en l'absence de preuves objectives. Par exemple, le stéréotype d'incompétence en mathématiques et en sciences peut dissuader les femmes de poursuivre des études dans ces domaines, limitant leur accès à des professions bien rémunérées.
Une étude menée par l'université de Yale en 2012 a révélé que les chercheurs en biologie étaient plus susceptibles de considérer un curriculum vitae portant un nom masculin comme étant plus compétent qu'un curriculum vitae identique portant un nom féminin, et ce, même si les deux CV étaient parfaitement identiques. Cette étude met en évidence l'impact des biais inconscients sur l'évaluation des compétences des femmes et la nécessité de mettre en place des processus de recrutement plus objectifs et transparents.
Le rôle des responsabilités familiales: un frein à la progression de carrière
La charge mentale et les inégalités de genre dans la répartition des tâches domestiques et parentales exercent une pression importante sur les femmes et ont un impact significatif sur leur carrière. Les femmes assument encore majoritairement les responsabilités familiales, ce qui peut entraîner des interruptions de carrière, des choix de temps partiel et un frein à la progression professionnelle. Une étude de l'INSEE a montré que les femmes consacrent en moyenne 3 heures et 26 minutes par jour aux tâches domestiques, contre 2 heures et 15 minutes pour les hommes, ce qui crée un déséquilibre important et limite le temps dont disposent les femmes pour se consacrer à leur carrière.
La maternité a un impact particulièrement important sur la carrière des femmes, entraînant un coût de la maternité. Les interruptions de carrière liées à la maternité peuvent entraîner une perte d'expérience et de compétences, ainsi qu'une diminution des opportunités de promotion. De plus, les femmes qui choisissent de travailler à temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale peuvent être perçues comme moins engagées dans leur travail, ce qui peut nuire à leur progression de carrière. En France, environ 80% des personnes travaillant à temps partiel sont des femmes, un chiffre qui souligne l'impact des responsabilités familiales sur les choix de carrière des femmes.
Les politiques publiques de soutien à la parentalité, telles que le congé parental et les crèches, peuvent atténuer l'impact des responsabilités familiales sur la carrière des femmes. Cependant, ces politiques sont souvent insuffisantes ou mal réparties, ce qui limite leur efficacité. Une analyse comparative des politiques publiques de soutien à la parentalité dans différents pays européens révèle que les pays qui offrent des congés parentaux longs et bien rémunérés, ainsi que des services de garde d'enfants abordables et de qualité, parviennent à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes et à promouvoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
"le prix du silence": L'Autocensure des femmes
La pression sociale sur les femmes pour ne pas "faire de vagues" et éviter de négocier leur salaire contribue également à la persistance de l'écart salarial. Les femmes peuvent ressentir une anxiété sociale et un sentiment d'illégitimité qui les freinent dans la négociation salariale, les conduisant à accepter des salaires inférieurs à ceux de leurs collègues masculins. Des études ont montré que les femmes sont souvent pénalisées lorsqu'elles négocient agressivement leur salaire, car elles sont perçues comme moins sympathiques et moins compétentes, renforçant l'autocensure et la crainte de transgresser les normes sociales.
- Anxiété sociale liée à la négociation salariale, conduisant à l'évitement de la discussion salariale
- Sentiment d'illégitimité à demander une augmentation, basé sur des croyances limitantes et des stéréotypes de genre
- Pénalisation des femmes qui négocient agressivement, renforçant les stéréotypes et les biais inconscients
Valorisation inégale des secteurs et des compétences: un système à revoir
La valorisation sociale et économique inégale des secteurs d'activité et des compétences contribue également à expliquer l'écart salarial. Les métiers "féminisés" sont souvent dévalorisés et sous-payés, tandis que les "soft skills" sont moins reconnues et valorisées que les "hard skills", malgré leur importance croissante dans l'économie moderne.
Valorisation sociale et économique des métiers "féminisés": une reconnaissance nécessaire
Il est important de déconstruire l'idée que les métiers du "care" sont moins qualifiés ou moins importants. Ces métiers, qui comprennent l'éducation, la santé et les services sociaux, sont essentiels au bien-être de la société et nécessitent des compétences spécifiques et exigeantes, telles que l'empathie, la patience et la capacité à communiquer. Cependant, ils sont souvent dévalorisés socialement et financièrement, en raison de stéréotypes de genre et d'une sous-estimation de leur contribution à l'économie.
Les mécanismes de dévalorisation sociale et salariale de ces métiers sont multiples. Ils comprennent le sous-financement, le manque de reconnaissance et les stéréotypes de genre. Par exemple, le secteur de la petite enfance est chroniquement sous-financé, ce qui se traduit par des salaires bas et des conditions de travail difficiles pour les professionnels, malgré leur rôle crucial dans le développement des enfants. Une augmentation des salaires dans les métiers du "care" est essentielle pour reconnaître la valeur de ces professions et attirer et retenir les talents, garantissant ainsi des services de qualité pour la population.
Compétences dites "douces" (soft skills): un atout essentiel
La hiérarchie traditionnelle entre "hard skills" (compétences techniques) et "soft skills" (compétences relationnelles) doit être remise en question. Les "soft skills", souvent associées aux femmes, telles que l'empathie, la communication, la collaboration et la capacité à résoudre des problèmes complexes, sont essentielles à la performance économique et à la réussite des entreprises. Des études ont montré que les entreprises qui valorisent les "soft skills" sont plus innovantes, plus productives et plus attractives pour les talents, car elles favorisent un environnement de travail collaboratif et inclusif.
- Empathie, permettant de comprendre et de répondre aux besoins des clients et des collègues
- Communication, facilitant la collaboration et la résolution de conflits
- Collaboration, favorisant le travail en équipe et la créativité
- Résolution de problèmes complexes, nécessitant une approche holistique et une capacité à analyser des situations complexes
- Adaptabilité, permettant de s'adapter aux changements et aux nouvelles technologies
Une meilleure reconnaissance et valorisation des "soft skills" dans les systèmes de rémunération est nécessaire pour réduire l'écart salarial. Les entreprises doivent mettre en place des critères d'évaluation qui reconnaissent la valeur des "soft skills" et les intègrent dans les décisions de promotion et de rémunération. Il est crucial de reconnaître que les compétences interpersonnelles sont aussi importantes que les compétences techniques pour assurer le succès à long terme d'une organisation et favoriser un environnement de travail équitable et inclusif.
L'impact de la digitalisation et de l'automatisation: des opportunités à saisir
La digitalisation et l'automatisation du travail présentent à la fois des risques et des opportunités pour l'égalité salariale. D'une part, ces transformations peuvent entraîner la disparition de certains métiers féminisés, tels que les emplois administratifs et de secrétariat, nécessitant une requalification des compétences. D'autre part, elles peuvent créer de nouvelles opportunités dans les domaines du numérique et de la technologie, offrant aux femmes des perspectives de carrière stimulantes et bien rémunérées. En France, seulement 33% des professionnels du secteur numérique sont des femmes, un chiffre qui souligne la nécessité d'encourager les femmes à se former aux métiers du numérique.
Il est donc essentiel de former et de requalifier les femmes pour les métiers de demain, en particulier dans les domaines du numérique et de la technologie. Les politiques publiques doivent soutenir les initiatives de formation et de requalification, en ciblant les femmes qui travaillent dans les secteurs menacés par l'automatisation et en leur offrant des opportunités d'acquérir des compétences numériques. Investir dans la formation des femmes aux compétences numériques est un élément clé pour garantir leur participation pleine et entière à l'économie de demain et réduire l'écart salarial.
Solutions et pistes d'action: vers une égalité salariale réelle
Pour parvenir à une véritable égalité salariale, il est nécessaire de renforcer l'application des lois existantes, de promouvoir la transparence salariale, de lutter contre les stéréotypes de genre, d'investir dans les politiques publiques de soutien à la parentalité et de promouvoir une culture d'entreprise inclusive, créant ainsi un environnement de travail équitable et stimulant pour tous.
Renforcer l'application des lois existantes: des contrôles et des sanctions
Des moyens de contrôle plus efficaces, tels que des audits salariaux réguliers et obligatoires, ainsi que des sanctions dissuasives, sont nécessaires pour garantir l'application des lois existantes. Les entreprises qui ne respectent pas les lois sur l'égalité salariale doivent être sanctionnées financièrement, et ces sanctions doivent être suffisamment élevées pour avoir un effet dissuasif. En Allemagne, les entreprises de plus de 500 employés sont tenues de réaliser un audit salarial tous les trois ans et de publier les résultats, renforçant ainsi la transparence et la responsabilité.
Il est également important d'améliorer l'accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale, en facilitant les procédures et en renforçant le rôle des organisations syndicales. Les victimes doivent pouvoir bénéficier d'une assistance juridique gratuite et d'un accompagnement psychologique pour les aider à surmonter les difficultés liées à la discrimination. Les organisations syndicales doivent être habilitées à représenter les victimes devant les tribunaux et à négocier des accords collectifs en matière d'égalité salariale, renforçant ainsi leur rôle dans la promotion de l'égalité professionnelle.
Promouvoir la transparence salariale: une information accessible à tous
L'obligation pour les entreprises de publier des informations sur les écarts salariaux est une mesure essentielle pour promouvoir la transparence salariale. Ces informations doivent être accessibles à tous les salariés et doivent permettre de comparer les salaires entre les hommes et les femmes à poste égal, favorisant ainsi la détection des inégalités et la mise en place de mesures correctives. L'Islande a rendu obligatoire la certification de l'égalité salariale pour toutes les entreprises de plus de 25 employés, garantissant ainsi un suivi régulier et une évaluation objective des pratiques salariales.
L'accès des salariés aux informations sur les grilles de salaires et les critères de rémunération est également crucial. Les entreprises doivent mettre en place des systèmes de communication transparents qui permettent aux salariés de connaître les règles qui régissent leur rémunération et de comprendre comment leur salaire est déterminé. L'utilisation des outils numériques peut faciliter la comparaison des salaires et permettre aux salariés de vérifier s'ils sont rémunérés équitablement, renforçant ainsi la confiance et la transparence au sein de l'entreprise.
Lutter contre les stéréotypes de genre: une éducation dès le plus jeune âge
Sensibiliser et éduquer dès le plus jeune âge sur les stéréotypes de genre et leurs conséquences est essentiel pour lutter contre les discriminations. Les programmes scolaires doivent intégrer des modules sur l'égalité des sexes et la déconstruction des stéréotypes, permettant aux enfants de développer une vision plus équilibrée et inclusive du monde. Les médias doivent également jouer un rôle dans la promotion de l'égalité et la lutte contre les stéréotypes, en présentant des modèles féminins inspirants et en évitant les représentations stéréotypées des hommes et des femmes.
Promouvoir des modèles féminins inspirants dans tous les domaines peut encourager les jeunes filles à poursuivre des études et des carrières dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes. Les entreprises doivent mettre en avant les femmes qui réussissent dans leur organisation et les encourager à partager leur expérience, créant ainsi un effet d'entraînement et stimulant les ambitions des jeunes générations. Développer des programmes de formation pour les managers sur les biais inconscients et la gestion inclusive est également essentiel. Ces formations doivent permettre aux managers de prendre conscience de leurs biais et de mettre en place des pratiques de gestion plus équitables, garantissant ainsi un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité.
Investir dans les politiques publiques de soutien à la parentalité: un enjeu d'égalité
Un congé parental plus long et mieux rémunéré, partagé entre les deux parents, est essentiel pour réduire l'impact de la maternité sur la carrière des femmes. Le congé parental doit être suffisamment long pour permettre aux parents de s'occuper de leur enfant pendant sa première année de vie, et il doit être suffisamment bien rémunéré pour ne pas pénaliser financièrement les parents, favorisant ainsi un partage équitable des responsabilités parentales. En Suède, le congé parental est partagé entre les deux parents et est rémunéré à hauteur de 80% du salaire, ce qui permet aux pères de s'impliquer davantage dans l'éducation de leurs enfants et de réduire la charge qui pèse sur les femmes.
Le développement de services de garde d'enfants abordables et de qualité est également crucial. Les crèches doivent être accessibles à toutes les familles, quel que soit leur niveau de revenu, et elles doivent offrir un environnement éducatif stimulant pour les enfants. La lutte contre les discriminations liées à la grossesse et à la maternité est également essentielle. Les entreprises doivent mettre en place des politiques de protection de la maternité et de lutte contre les discriminations liées à la grossesse, garantissant ainsi aux femmes une égalité de traitement et des opportunités de carrière équitables.
Promouvoir une culture d'entreprise inclusive: un engagement de tous
Mettre en place des politiques de diversité et d'inclusion ambitieuses est une étape cruciale pour garantir l'égalité salariale. Ces politiques doivent inclure des objectifs chiffrés en matière de représentation des femmes à tous les niveaux de l'organisation et des mesures concrètes pour atteindre ces objectifs. Soutenir le leadership féminin et encourager les femmes à postuler aux postes de direction est également essentiel, créant ainsi un vivier de talents féminins et favorisant la mixité au sein des organes de décision.
Les entreprises doivent mettre en place des programmes de mentorat et de sponsoring pour aider les femmes à progresser dans leur carrière, leur offrant ainsi un soutien et des conseils précieux pour surmonter les obstacles et atteindre leurs objectifs. Lutter contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes au travail est une priorité absolue. Les entreprises doivent mettre en place des politiques de tolérance zéro à l'égard du harcèlement et des violences sexistes, et elles doivent sanctionner sévèrement les auteurs de ces actes, garantissant ainsi un environnement de travail sûr et respectueux pour tous. Selon une étude de l'OIT, environ 68% des femmes disent avoir déjà été confrontées à des comportements sexistes au travail, soulignant l'urgence d'agir pour lutter contre ces phénomènes.
La persistance de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, un défi majeur pour l'égalité professionnelle, est un problème complexe qui ne peut être résolu par une simple application des lois. Il nécessite une approche globale et multidimensionnelle qui prend en compte les discriminations directes et indirectes, les normes sociales et les stéréotypes de genre, ainsi que la valorisation inégale des secteurs d'activité et des compétences. Seule une action concertée de tous les acteurs de la société, des entreprises aux pouvoirs publics en passant par les individus, permettra de parvenir à une véritable égalité salariale et à une société plus juste et équitable.